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O Plenário vota nesta quarta-feira (1º) a medida provisória (MP) 1.045/2021, que cria o novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e promove uma minirreforma na legislação trabalhista. O texto chegou ao Senado há duas semanas, recebeu quase 200 emendas e aguarda a designação de um relator. A matéria perde a validade no dia 7 de setembro.

O texto original apenas prorrogava o programa de redução ou suspensão de salários e jornada de trabalho durante a pandemia de covid-19. A medida provisória sofreu alterações na Câmara dos Deputados e é considerada uma minirreforma trabalhista. A matéria agora trata de três programas de geração de emprego e qualificação profissional, além de alterar a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o Código de Processo Civil e uma série de outras leis.

Segundo a MP 1.045/2021, o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda garante o pagamento de uma parte do seguro-desemprego ao trabalhador que tiver o contrato suspenso ou o salário e a jornada reduzidos em razão da pandemia de covid-19. As regras valem por 120 dias contados da edição da MP (em 27 de abril) e podem ser prorrogadas pelo Poder Executivo apenas para as gestantes.
Fonte: Agência Senado


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Relator evita mudar texto para que matéria não volte à Câmara

Com prazo apertado para modificações e possibilidade de derrubada de retirada de pontos introduzidos pela Câmara dos Deputados, o Senado vai votar amanhã a Medida Provisória (MP) 1045, que prorroga o programa de redução de jornada e de suspensão de contratos, altera regras trabalhistas e cria três novas formas de acesso ao mercado de trabalho.

Escolhido relator da MP, o senador Confúcio Moura (MDB-RO) disse ao Valor que passou o fim de semana debruçado sobre a matéria. “A dificuldade é que praticamente não há prazo para mudanças, pois a MP perde efeitos no dia 7 de setembro, que é feriado”, diz. Se a matéria sofrer alterações pelo Senado, precisará passar por nova análise na Câmara dos Deputados. “Aí é praticamente matar a MP”, alega o senador.

Mas há uma possibilidade. O senador Paulo Paim (PT-RS) apresentará uma questão de ordem para impugnar 10 dispositivos, que seriam sumariamente retirados da MP, sem necessidade de a proposta voltar à Câmara. “A questão apresentada pelo Paim está muito bem fundamentada”, aponta o relator.

No documento, Paim lembra que a proposta encaminhada pelos deputados contém 94 artigos. “Ou seja, além dos 25 artigos iniciais, outros 69 artigos foram introduzidos, sendo que um deles promove alterações ou inclusão de 72 dispositivos da CLT, ou outros dois artigos promovem 15 alterações às Leis nº 10.259, sobre a instituição dos Juizados Especiais Cíveis e Criminais no âmbito da Justiça Federal, e nº 13.105, de 2015 (Código de Processo Civil)”, argumenta. “O processo legislativo, na Casa de origem, ignorou as limitações ao processo de emendamento e apreciação de medidas provisórias, e gerou um projeto de lei de conversão que desconhece, em sua quase inteireza, a necessidade da pertinência temática para que uma medida provisória possa ser objeto de alterações no curso de sua apreciação”, conclui.

Entre os pedidos de impugnação de Paim, estão os artigos 24 a 42, que dispõem sobre o Programa Primeira Oportunidade e Reinserção no Emprego (Priore); os artigos 43 a 76, sobre o Regime Especial de Trabalho Incentivado, Qualificação e Inclusão Produtiva (Requip), o Termo de Compromisso de Inclusão Produtiva (CIP), o Bônus de Inclusão Produtiva (BIP) e a Bolsa de Incentivo à Qualificação (BIQ); os artigos 77 a 83, que instituem o Programa Nacional de Prestação de Serviço Social Voluntário; o art. 86, que trata da redução do direito a horas extras em profissões com jornadas diferenciadas, entre outros.

A decisão caberá ao presidente do Senado, Rodrigo Pacheco (DEM-MG). Pela manhã, ele deu indicações de que a MP pode ser aprovada, mas possivelmente algo dela será retirado. “Busquei alinhamento com a Câmara para que possamos ter um resultado de apreciação, senão em sua inteireza, em parte substancial dela [a MP] e em sua origem, que é um programa de geração de trabalho muito importante”.

Confúcio foi indicado relator apenas na sexta-feira. A designação ainda nem constava no sistema do Senado ontem. O senador passou o fim de semana se inteirando do tema. Por isso, ele deve apresentar o relatório apenas no dia da votação.
Fonte: Valor Econômico


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Decisões estabelecem indenização por preconceitos de raça, gênero e orientação sexual.

A Justiça do Trabalho tem condenado empresas a indenizar trabalhadores que sofreram atos de discriminação por superiores ou colegas. Em recentes decisões, desembargadores de pelo menos seis Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) criticaram a omissão de empregadores e ações pouco eficientes para livrar o ambiente de trabalho de preconceitos de gênero, raça, orientação sexual e religião, o que chegou a ser classificado como “políticas de papel”.

O comportamento da empresa perante casos de discriminação, segundo advogados, é levado em consideração pelos desembargadores na hora de estabelecer o valor das indenizações por danos morais. “A empresa que não faz nada diante dessas situações assina embaixo da conduta discriminatória. É como se ela dissesse ‘aqui nós aceitamos isso’”, afirma a advogada Bruna Gärner, do escritório PGLaw e gerente de compliance na Ong TODXS – que promove a inclusão de pessoas da comunidade LGBTQIA+.

Saudações nazistas e enaltações públicas a Hitler feitas por um diretor administrativo levou uma autopeças de Osasco, no interior de São Paulo, a indenizar em R$ 65 mil um funcionário judeu, que ocupava o cargo de diretor comercial. A 18ª Turma do TRT de São Paulo (2ª Região) considerou que a empresa tem responsabilidade objetiva pelos atos dos empregados, feitos no local de trabalho (processo nº 1000950-27.2020.5.02.0384).

Contratada como auxiliar de faturamento, uma mulher negra foi indenizada, em R$ 5 mil, por ser alvo de injúria racial, em Porto Alegre. As ofensas partiram da gerente do consultório odontológico onde trabalhava. Ela teria dito que “quem tem perfil para juntar lixo está sentada ali”, referindo-se à autora da ação.

“O que existe é a prova de um comportamento racista por parte da reclamada, dentro de um contexto de ‘racismo estrutural’, e a tentativa de escamoteamento da verdade”, afirmou o relator do caso, desembargador Alexandre Corrêa da Cruz, do TRT do Rio Grande do Sul (processo nº 0020733-97.2019.5.04.0029).

Na capital paulista, uma multinacional de tecnologia teve que pagar R$ 18 mil, por danos morais, a um funcionário transgênero. Teria havido resistência da empresa em adotar o nome social dele no crachá e no sistema interno. Além disso, ficou demonstrado que ele era alvo de piadas frequentes “por ser transexual e não ser homem de fato”. As chacotas vinham de colegas e da supervisora, que o chamava publicamente de “ela” e “aberração”.

“As declarações da testemunha deixam evidente a grave lesão moral sofrida pelo autor, estimulada pela empresa, ao dificultar o uso do nome social, e por seus prepostos, tendo em vista a conduta transfóbica da supervisão”, afirmou a juíza Alcina Maria Beres, relatora do recurso julgado pela 9ª Turma do TRT de São Paulo (processo nº 1000859-10.2016.5.02.0017).

Por motivo semelhante, um frigorífico do triângulo mineiro foi condenado em R$ 35 mil. Em depoimento à Justiça, o gerente confirmou que pediu à subordinada – transexual – que ocupasse uma função no abate “por ser homem, com mais força e resistência”.

Além de considerarem grave o tratamento no gênero masculino, os desembargadores da 1ª Turma do TRT de Minas Gerais concordaram que o frigorífico deveria adotar meios concretos e eficazes de promover “a verdadeira inclusão e promoção da igualdade de gênero”, com campanhas de conscientização e penalidades aos funcionários que discriminam colegas.

“O simples fato de a empresa entregar cartilhas contendo Código de Ética ou promover eventuais palestras, por si só, não é suficiente para combater o preconceito e orientar os funcionários”, diz o relator, desembargador Luiz Otávio Renault (processo nº 0010325-27.2019.5.03.0174).

Segundo Fernanda Perregil, sócia da consultoria P2 InterDiversidade, empresas que decidem adotar práticas ESG [Environmental, Social and Governance] devem coordenar políticas nas três letras da sigla. “Há companhias muito focadas na área ambiental, mas que não percebem que o ‘s’ do social é igualmente importante. Ou empresas que têm área de diversidade racial, mas não evitam casos de lgbtfobia. A responsabilidade e o risco reputacional sobre elas são grandes”, diz.

Em Santa Catarina, a 3ª Câmara do TRT aumentou de R$ 10 mil para R$ 40 mil a indenização por assédio moral contra um funcionário homossexual que era discriminado pelo gerente na frente dos clientes. O caso ocorreu em uma loja de uma grande varejista, que instituiu ação afirmativa para aumentar a diversidade racial na empresa.

“Tratar com publicidade e máxima divulgação a intenção de fazer discriminação positiva, mas esconder embaixo do tapete as discriminações negativas, que possuem, pelo menos, importância igual, é inaceitável porque a coerência é a primeira virtude que se deve exigir de quem quer dar exemplos”, afirma na decisão o relator do caso, desembargador José Ernesto Manzi (processo nº 0000120-53.2019.5.12.0055).

No Brasil, colegas da mesma equipe e superiores são as principais fontes de agressões (quase 57%), de acordo com a Pesquisa Latino-Americano sobre assédio, violência e discriminação à diversidade sexual no local de trabalho, realizada com o apoio da ONUSIDA (Programa das Nações Unidas sobre HIV/Aids).

Foram superiores que, em Minas Gerais, discriminaram uma mulher – a única da equipe – em uma mineradora. A empresa foi condenada em R$ 20 mil pelo TRT. A funcionária passou cinco anos realizando atividades de menor complexidade, como limpeza de equipamentos e recolhimento de sucatas (processo nº 0010768-07.2016.5.03.0069).

Para enfrentar o problema, de acordo com a advogada Luanda Pires, também sócia da P2 InterDiversidade, é preciso investir em uma eficiente política de inclusão e diversidade, que deve contar com o comprometimento das lideranças das empresas. “É o olhar de quem está gerindo que vai sustentar a diversidade. Se não for assim, um canal de denúncia não será efetivo e vai gerar desconfiança”, diz.

Sócia do Crivelli Advogados, Janaína Ramon afirma que outro ponto de sustentação da política é a contratação de pessoas com perfis diversos para gerar um matiz de representatividade. “Isso vale para empresas pequenas ou multinacionais. É a partir do convívio que a estigmatização é mitigada.”

Mas código de conduta, comitê de ética e treinamentos são essenciais para mostrar aos órgãos de fiscalização e à Justiça que não houve negligência da empresa para lidar com essas situações, afirma Daniela Ideses, do Bocater Advogados. Ela conta que um cliente teve denúncia arquivada no Ministério Público do Trabalho (MPT) ao demonstrar ter punido funcionário que assediava moralmente um colega. “A empresa fez tudo que podia para conter o assédio e, com isso, evitou uma condenação no âmbito administrativo.”
Fonte: Valor Econômico


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Pela proposta original, essa garantia seria dada somente às carreiras exclusivas de Estado — aquelas que só podem ser exercidas na administração pública, sem parâmetros na iniciativa privada. Ainda assim, Maia pretende definir, no seu parecer, quais são as categorias que integram esse grupo. E deve assegurar um duplo grau de estabilidade para elas.

O relator também incluirá no relatório a avaliação de desempenho de servidores. A ideia é estabelecer métricas para que o trabalho dos profissionais seja avaliado.

Como a coluna mostrou no sábado, o que pesou nessa decisão do relator — pelo que o deputado sinalizou ainda na semana passada — foi a última reunião que ele teve com a equipe econômica da União, que não demonstrou muito apoio ao trabalho do parlamentar. Faltou ainda um empenho mais incisivo do governo pela aprovação da PEC.

Informações de bastidores apontam ainda que o vínculo de experiência também pode sair da PEC. Trata-se de uma substituição ao estágio probatório. Pelo projeto original, esse novo vínculo passa a ser a última etapa do concurso, ou seja, um período em que o candidato aprovado segue sendo analisado para somente depois ingressar definitivamente no cargo.

O relator deve manter o trecho que trata das contratações temporárias, sobretudo para atender a uma demanda dos prefeitos, além do dispositivo que extingue promoções automáticas e adicionais por tempo de serviço (triênios, por exemplo).

Confira, abaixo, a nova estrutura do serviço público proposta pelo Executivo federal. De acordo com a PEC 32, seriam criados cinco novos tipos de vínculos, sendo a estabilidade garantida apenas às carreiras de Estado.

Fonte: O Dia


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